2019년 근로기준법 변경 <해고의 예고>

근로기준법 제26조 <해고의 예고>

2019년 01월 15일 개정 내용

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2019년 01월 15일부로 개정된 근로기준법 제 26조 해고의 예외에 관한 내용이다.

1. 해고의 예고

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

  위의 규정으로 근로자 해고 시 이를 30일 이정에 명시해야 하며, 이를 지키지 않았을 시에는 30일 이상분의 통상임금을 지급하도록 되어있다.

  해고 예고의 경우, 반드시 서면으로 진행할 필요는 없다고 하나, 아래의 근로기준법 제27조 "해고사유 등의 서면통지" 규정 3항에 따라 "해고사유"와 "해고시기"를 명시하여 서면으로 통지하는 편이 편하다.

제27조(해고사유 등의 서면통지) 

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

2. 해고의 예고 위반 시

  해고의 예고 위반 시 아래와 같이 근로기준법 제110조에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 해당되나,

정당한 사유와 적법한 절차에 의한 해고시 해고의 예고를 위반했다고 해서, 그 해고의 효력이 없어지는 것은 아니다.

(즉, 정당한 해고라면 그냥 해고해도 무방, 단 해고 예고를 위반한 것만 해당되는 것.)

제110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 

      <개정 2009. 5. 21., 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2018. 3. 20.>

1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제53조제1항ㆍ제2항ㆍ제3항 본문, 제54조, 제55조, 제59조제2항, 제60조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항ㆍ제2항, 제71조, 제74조제1항부터 제5항까지, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자

2. 제53조제4항에 따른 명령을 위반한 자

3. 해고예고의 예외 규정 개정

  자, 이제 이번 근로기준법 개정 내용이다.

개정 전 근로기준법

근로기준법 제35조 (예고해고의 적용 예외) 제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.

1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자

2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자

4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

5. 수습 사용 중인 근로자

위의 근로기준법 제35조는 [2019. 1. 15. 법률 제16270호에 의하여 2015. 12. 23. 헌법재판소에서 위헌 결정된 이 조를 삭제함.] 으로 삭제되었고,

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

대신 예외 개정을 추가하는 것으로 개정되었다.

이에 따라 해고 전 근로 형태에 따라서 이리저리 중구난방이던 사항을 "근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우"로 통합하여 적용하도록 하였다.

2019.01.15 이후 입사자는 개정된 내용을 적용

2019.01.14 이전 입사자는 개정전 내용을 적용한다.

4. 생각 정리

사실 해고의 문제는 늘 언제나 부당해고 논란에 휩싸이기 마련이다.

해고 예고를 했다고 하더라도, 부당해고 논라에서 벗어나기 어려운 것이기에

최고는 해고를 하지 않는 것!

그 이후는 원만한 합의에 의한 퇴사...가 좋을 것이다.

늘 논란의 여지가 있었던 "해고예고"에 있어, 그 적용대상을 획일화해 논란의 여지를 줄였다는 것은 환영할 일이라고 생각한다!

이상 정리 끝!