채용을 시작하며 갖춰야 할 두 가지 관점

채용은,

우리 회사에서 좋은 성과를 올릴 수 있는 성향, 성격, 태도, 경력, 스킬 등을 가진 지원자를 합류시키기 위해 하는 행동입니다.

그래서, 두가지 관점에서 채용 운영이 필요합니다.

1. 홍보 관점

회사도 지원자를 검증하지만, 지원자 역시 회사를 판단하고 검증합니다. 만약 우리가 원하는 역량을 갖춘 지원자를 만났다고 해도 채용 과정에서 이탈한다면, 채용에 투입된 시간+새로운 적합 인원 찾기위한 시간+적절한 인력 투입시기를 놓침에 따른 손실 등 다방면의 손실이 발생합니다.

• 지원자 관점에서 좋은 채용 경험을 받게 하는 것이 중요합니다.
  • 지원자가 알고 싶은 정보를 채용 공고에 담습니다.
    • 명확한 업무 및 역할 작성
    • 팀 및 리드가 누구인지?
    • 어떤 역량 / 경험 / 태도가 필요한지?
    • 채용은 어떻게 진행되는지 등등
  • 좋은 면접 경험을 줍니다.
    • 좋은 면접관의 모습을 갖추고 면접을 진행합니다.
      • 면접 시간에 늦지 않습니다.
      • 면접을 시작하며, 면접에 대한 간단한 설명 및 소요 시간, 면접관 소개 등 개괄합니다.
      • 지원자의 대답을 “경청”하고, 대답을 끊지 않습니다.
      • 말, 복장 등 예의를 갖추고 친절하게 응대합니다.
    • 면접 진행 과정에서 커뮤니케이션에 신경씁니다.
      • 면접 안내, 결과 안내 등 면접 진행과정에서 커뮤니케이션에 신경쓰고 약속한 것에 대해 어기지 않습니다. 만약 일정 등이 변경되면 즉각 양해를 구하는 연락을 취합니다.

2. 검증 관점

• 회사 관점에서 해당 지원자의 역량(태도, 경력, 스킬 등)을 다각도로 검증합니다.
  • 검증하는 역량에 집중하고 구체적이고 집요하게 파악합니다.
    • CMIP의 직원으로서 갖춰야 하는 역량(소프트 스킬)과 직무에서 필요한 역량(하드 스킬)을 함께 검증합니다.
    • 검증을 위해 필요한 면접 질문을 고민하고, 수시로 업데이트, 반영합니다.
    • 추가적으로 질문이 필요한 경우에 즉각적으로 추가 질문합니다.
    • 지원자의 대답이 실제로 어떤 “상황”, “경험”에서 이뤄졌는지 구체적인 경험을 묻습니다. (BEI(행동 기반 면접) 관점에서 접근)
  • 회사의 절대적 기준에 맞춰 지원자를 검증합니다.
    • 지원자에게 정해진 질문을 똑같이 함으로써, 질문에 따른 지원자의 편차가 발생하지 않도록 합니다.(구조화 면접)
    • 면접관의 상황, 상태 등에 따라 지원자에 대한 잣대가 달라지지 않도록 유의 합니다.
  • (이력서에 작성된) 지원자가 경험했던 부분에 대해 구체적으로 질문합니다.
    • 해당 질문을 통해 실제로 해당 경험을 했는지에 대해 검증합니다.
    • 해당 경험에 대해 지원자가 어떻게 판단했는지를 통해 우리 회사에서 어떤 행동을 보일지 예측할 수 있습니다.
  • 회사의 실제 문제를 질문화 합니다.
    • 현재 각자 직무에서 고민하고 있는 상황을 구체화하여 질문합니다. → 이를 통해 우리 회사에서의 모습을 상상해볼 수 있음
    • 케이스 질문을 통해 해당 문제를 다루는 방식, 액션 도출, 논리력, 결과 도출까지 여러 역량을 우리에 맞춰 파악할 수 있습니다.